Анна Кислицына
Ценные кадры, которые нельзя привлечь из вузов или с рынка, в «Полюсе» растят самостоятельно. Сотрудники готовятся для всех уровней корпоративной системы: топ-менеджеры, компетентные специалисты и квалифицированные рабочие.
По словам Светланы Зудиной, начальника управления по оценке и управлению талантами ПАО «Полюс», раньше руководителей высшего звена привлекали извне. Со временем стало ясно, что управленческая система компании опережает рынок, и менеджеры со стороны не всегда обладают нужными компетенциями.
Компетентных специалистов, у которых есть нужные навыки и знания, на рынке тоже не хватает. Как и квалифицированных рабочих. А уровень подготовки вчерашних выпускников вузов не всегда соответствует требованиям предприятия.
По мере развития компании закрывать кадровый вопрос становится все сложнее. Поэтому в «Полюсе» разработаны собственные механизмы решения проблемы. Цель — создать кадровую защиту производства.
Внутри и снаружи
С 2016-го в «Полюсе» действует система по работе с кадровым резервом. Решается два вопроса. Первый — формирование внутреннего запаса. Второй — создание внешнего.
Внутренний формируется с помощью нескольких инструментов. Созданы условия, чтобы высокоэффективные работники могли развивать свои компетенции, получать знания и навыки, необходимые для работы на определенных позициях, для решения сложных стратегических задач. Экспертный уровень специалистов повышается, они остаются в компании. Сокращается время адаптации сотрудников — при переходе на новую позицию, должность более высокого звена.
Внешний резерв создается за счет ресурсных центров и работы со студентами и школьниками. На стажировку и производственную практику приглашаются перспективные студенты вузов. Ведется работа со школьниками: проводятся презентации, другие мероприятия по профориентации. Специалисты «Полюса» рассказывают учащимся старших классов о технических специальностях.
Открыты «Полюс-классы», где дети получают дополнительные знания по школьным предметам, чтобы в дальнейшем поступать в целевой вуз предприятия.
От рабочего до начальника карьера
Работа по формированию внутреннего резерва включает не одну, а три программы. Каждая нацелена на определенную аудиторию.
«ТОП HiPo» предназначена для топ-руководителей, к которым относятся вице-президенты и управляющие директора. Индивидуальные планы развития менеджеров разрабатываются с привлечением внешних коучей. Проводятся также специальные площадки («общие сессии»), где менеджеры разных функциональных вертикалей обсуждают кросс-функциональные задачи, предлагают идеи.
«Не все топовые позиции предполагают стремительный карьерный рост. Однако в компании постоянно возникают новые задачи, требующие новых знаний, новых подходов, поэтому вложения в обучение сотрудников позволяют быть эффективными и в новых условиях», — объясняет Светлана Зудина.
Программа «Пул талантов» охватывает большую аудиторию — от специалистов до директоров департаментов. Применяется поуровневая модель развития компетенций: требования к сотрудникам усложняются по мере повышения уровня в иерархии компании. С участниками программы работают HR-специалисты предприятия.
«Пул преемников» — программа карьерного роста, следуя которой можно вырасти от рабочего до мастера, потом стать начальником участка, затем — карьера либо ЗИФ. Сотрудники готовятся на определенные позиции. Обучение строится на основе профстандартов, где изложены все действия сотрудника, занимающего соответствующую должность. Все 100 % полученных знаний применимы на практике, никакой лишней информации не дается.
Школа роста
«Пул преемников» действует с 2017 года. На сегодняшний день в программе проходят подготовку 149 сотрудников.
Продолжительность участия в программе — два года. За это время сотрудник осваивает три блока знаний и навыков, посвященных внутренним процессам компании, управленческим навыкам и профессиональным компетенциям. С позиции рабочего на позицию мастера участники программы проходят «Школу мастера», с позиции мастера на позицию начальника участка проходят «Школу начальника участка». Для каждого преемника создается индивидуальный план развития (ИПР), в котором учитываются нюансы работы на соответствующем участке.
У сотрудников, принимающих участие в «Пуле преемников» и других программах кадрового резерва, есть возможность получить высшее образование за счет «Полюса».
«Я решил участвовать в программе, чтобы лучше понять работу предприятия. И, конечно, карьерный рост мне тоже интересен, — говорит Юрий Жданов, слесарь по обслуживанию и ремонту оборудования участка осушения карьера «Полюс Вернинское». — Сейчас немногие компании готовы платить за образование сотрудников. Я считаю, нужно использовать такой шанс».
«Перед началом моей учебы в «Школе мастера» я только получил должность горного мастера. И обучение пришлось очень кстати, — рассказывает Владимир Кирюшенко, мастер участка буровзрывных работ «Полюс Магадан». — Программа будет полезна и тем, кто только готовится к такой работе».
«Я стал начальником участка до появления в компании программы «Пул преемников». Потом меня пригласили пройти обучение. Я уже сформировал ИПР и готов развиваться, ведь в будущем намерен стать начальником карьера. Конечно, мне еще многое предстоит узнать и освоить для этого», — делится Александр Порошин, начальник участка открытых горных работ «Полюс Магадан».
«Моя карьера в компании началась с должности горного диспетчера. Спустя три года я стал начальником горного участка и исполнял обязанности начальника карьера, — говорит Михаил Невмержицкий, начальник горного участка «Полюс Красноярск». — Когда мне предложили принять участие в «Пуле преемников», я решил учиться чему-то новому. Если хочешь получить новое назначение, важно ставить цели, определять приоритеты, развиваться — и все получится».
Научить, как надо
Программы формирования внутреннего резерва хорошо продуманы и эффективно работают. Однако для закрытия всех кадровых вопросов компании этого недостаточно. К примеру, водителей большегрузных машин можно привлечь только извне. А на рынке такие специалисты в дефиците.
Проблема решается с помощью уникальной программы «Дублер». Суть в том, что при приеме на работу требования к кандидатам снижаются. Чтобы достичь нужного уровня профессиональных компетенций, новые сотрудники проходят обучение в учебно-курсовых комбинатах компании. Водителей сначала знакомят с теорией, потом направляют на полигон, где под руководством наставников они осваивают практические навыки. Продолжительность учебы — два-три месяца.
Сейчас в «Полюсе» такое «доучивание» новых кадров, пришедших с рынка, ведется по 26 профессиям. И этот список постоянно увеличивается.
Из вуза – на работу
Второе направление формирования внешнего резерва — подготовка студентов-четверокурсников, обучающихся по профильным специальностям. Корпоративная программа реализуется на базе опорного вуза компании — СФУ (Сибирского федерального университета).
Студенты обучаются по модульной программе под названием «Технологическая оценка золотосодержащих руд». Преподаватели — эксперты, сотрудники «Полюса», будущие руководители выпускников вуза.
Учатся студенты на протяжении года и в это время получают корпоративную стипендию. Сотрудники компании помогают им в подготовке курсовых и дипломных работ. Предприятие гарантирует трудоустройство. Два года назад из 20 студентов группы в «Полюс» пришли работать 18. Выпускники корпоративной программы подготовки этого года в настоящее время трудоустраиваются в компанию.
На последнем курсе студент может работать на полставки в компании (стажироваться, закрепляя знания на практике). Только в одной бизнес-единице стажировку прошли 49 человек, из которых 42 теперь работают в компании.
Влюбить в профессию
Забота о будущих кадрах компании начинается еще в школе. Для популяризации технических профессий в 2021 году запущена программа «Полюс-класс». Это помогает привлечь больше абитуриентов на профильные специальности в вузах. Соответственно, растет и число будущих кандидатов на вакансии компании.
За год участниками мероприятий по профориентации стали полторы тысячи учеников 9–11-х классов в Красноярском крае. Сто старшеклассников приняли участие во внутренней олимпиаде «Полюса». Двадцать лучших учатся в специальном классе компании, где они углубленно изучают химию, математику, физику, готовятся к ЕГЭ.
Обучение дистанционное, ведь школьники живут в разных городах края. Очная часть включает погружение в профессию в СФУ, экскурсии в подразделения компании, например в Исследовательский центр.
«Наша цель — влюбить школьников в профессию и компанию, а их родителей — в «Полюс». Мы рассказываем родителям о том, какие успехи показывают их дети в учебе, говорим о возможностях профессионального и карьерного роста, — подчеркивает Светлана Зудина. — В 2022-м откроем еще два «Полюс-класса».
Уроки профориентации проводятся сотрудниками компании в школах начиная с седьмого класса. Ребята знакомятся с тем, как добывается золото, как работает «Полюс», какие профессии в нем нужны. Например, в Магадане технический директор, главный инженер «Полюс Магадан» Александр Парфенов провел в 10-м классе одной из школ урок, где рассказал, как происходит взрыв в карьере, как им управляют, какие специалисты требуются на Наталкинском ГОКе.
По ступенькам вверх
Система создания и развития кадрового резерва в «Полюсе» построена так, что человек может пройти весь путь — от поступления в профильный вуз до руководителя. Примеры уже есть: некоторые студенты после прохождения практики в компании пришли в нее работать, постепенно росли по служебной лестнице и теперь трудятся на достаточно высоких позициях.
Программы кадрового резерва дают такую возможность. Остальное зависит от мотивации и желания развиваться самого сотрудника, от его активности.
Идеи от сотрудников
Развитие кадрового резерва в компании поддерживается разными методами. Одно из мероприятий, где сотрудники могут себя проявить, — корпоративный конкурс «Кайдзен и А3».
В 2021 году в номинации «Самый активный автор» победу одержал сотрудник «Полюс Алдан» Андрей Афанасьев. Он трудится в компании больше 10 лет. Начинал электрослесарем 4-го разряда в электроцехе ЗИФ. Работа сложная и ответственная, требующая особых знаний, навыков и опыта, в том числе в области ОТ и ПБ и электробезопасности.
После того как в 2015 году в производственной системе «Полюса» была внедрена система подачи предложений, Андрей Афанасьев принимает в ней активное участие. Он уже подал больше 200 идей.
Первая идея реализована в 2016 году. Андрей предложил сделать поворотный кронштейн для настенного светильника на участке регенерации ЗИФ на одном из лестничных проемов. Это обеспечило полноценное освещение лестницы и исключило работы на высоте при замене светильника.
По итогам конкурса «Кайдзен и А3» за 2021 год Андрей вышел на первое место как самый активный автор предложений. И получил золотую каску, почетную грамоту и ноутбук из рук управляющего директора «Полюс Алдан» Алексея Носкова.
«Хочу посоветовать коллегам, чтобы они учились замечать потери на производстве и искать способы их устранения. Предела совершенству нет», — прокомментировал Андрей Афанасьев.
«Я — профессионал» открывает таланты
С 2021 года «Полюс» — генеральный партнер всероссийской олимпиады «Я — профессионал». На этой площадке учащиеся российских вузов соревнуются в теории и прикладных навыках. В числе партнеров проекта Сбербанк, ВТБ, РЖД, РСПП, «Яндекс», Росатом и другие крупные предприятия России.
По инициативе «Полюса» в сотрудничестве с СФУ в 2021 году создано новое направление — «Металлургия». Цель — поддержка талантливых студентов. Задания для участников составляют преподаватели вуза и эксперты «Полюса».
27 июня 2022 года на церемонии награждения вице-президент «Полюса» по инжинирингу Михаэль Алешин вручил золотые медали победителям олимпиады в направлении «Металлургия». Наград удостоены студенты ИРНИТУ Зулфикор Исмоилов и СФУ Николай Домбровский.
Николаю Домбровскому 20 лет. Он окончил третий курс по общей металлургии Института цветных металлов и материаловедения СФУ. В «Я — профессионал» 2021/2022 года в категории «Бакалавриат» набрал 99 баллов. И выиграл среди 624 295 студентов, подавших заявки на участие в олимпиаде.
Зулфикор Исмоилов (26 лет) родился и рос в Ташкенте. В 2022 году на отлично защитил магистерскую диссертацию по металлургии в ИРНИТУ. В категории олимпиады «Магистратура» набрал 61 балл.
«Это еще раз показывает, что в партнерстве с вузами мы можем готовить востребованных специалистов, уже сразу после получения диплома способных решать сложные бизнес-задачи, — подчеркнул Михаэль Алешин. — Мы намерены и дальше оказывать поддержку олимпиаде, чтобы у будущих металлургов была возможность себя проявить».
