Беседовала Анна Кислицына
Вопросам развития потенциала сотрудников, привлечения в добывающую отрасль молодых талантов, поддержки персонала в АО «НГК «Тау-Кен Самрук», компании, реализующей ряд стратегических проектов в Республике Казахстан, уделяют особое внимание. О современных мерах и методах повышения мотивации, облегчения процессов адаптации, а также об особенностях найма сотрудников рассказала руководитель службы управления персоналом компании Виталия Милюк.
— Виталия, сегодня АО «НГК «Тау-Кен Самрук» ведет строительство двух новых предприятий. Сколько рабочих мест будет создано в итоге? Как осуществляется подбор персонала?
— При запуске обогатительной фабрики ТОО «СП «Алайгыр» (Карагандинская область) будет создано порядка 450 рабочих мест, в АО «ШалкияЦинк ЛТД» (Кызылординская область) при запуске ГОКа мы сможем трудоустроить 1 350 человек. Конечно, уже сейчас мы понимаем, что обеспечение квалифицированными кадрами двух горно-обогатительных предприятий — задача непростая, а потому ведем превентивную работу с вузами и колледжами по подготовке молодых специалистов.
Например, у нас действует практика финансирования обучения студентов на условиях последующего обязательного трудоустройства на наши предприятия. В основном это востребованные технические специальности: геология и разведка месторождений, обогащение полезных ископаемых, горное дело, автоматизация и управление, технологические машины и оборудование. Также мы всегда с удовольствием приглашаем студентов к нам на практику.
— С какими учебными заведениями сотрудничает компания?
— Сегодня в целях подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников и для трудоустройства молодых специалистов мы сотрудничаем с рядом отечественных и зарубежных вузов. Например, это Казахский университет технологии и бизнеса, Восточно-Казахстанский технический университет им. Д. Серикбаева, Карагандинский технический университет им. А. Сагинова, Satbayev University, Алматы Менеджмент Университет, City Business School, Geneva Business School и Национальный исследовательский технологический университет «МИСИС».
— Есть ли разница в подборе персонала для действующего предприятия и для нового, строящегося?
— Конечно, есть. В основном соискатели обычно с большим желанием идут на успешно работающие предприятия, поскольку в этом случае работник получает определенные гарантии, уверенность в завтрашнем дне. Но, с другой стороны, новые предприятия открывают гораздо более широкие горизонты для талантливых и амбициозных людей.
— Соискатели каких специальностей наиболее востребованы в данный момент в компании?
— Сегодня укомплектованность квалифицированными кадрами в группе компаний «Тау-Кен Самрук» составляет 92 %. Есть потребность в специалистах, обладающих навыками проектного управления, и, как и во многих компаниях нашего профиля, наблюдается определенный дефицит хороших технических специалистов.
В данный момент открыты вакансии на следующие позиции: заместитель генерального директора по строительству, руководитель проектной группы, инженер-строитель, инженер-проектировщик, инженер производственно-технического управления, горный инженер, инженер-обогатитель, маркшейдер, инженер по промышленной безопасности и охране труда, офицер информационной безопасности, специалист по снабжению.
— Каковы ваши требования к соискателям? Какими личными и профессиональными качествами должен обладать человек, чтобы присоединиться к команде?
— При рассмотрении кандидатур потенциальных сотрудников мы учитываем сразу несколько аспектов. В первую очередь это сочетание профессиональных и личностно-деловых качеств в соответствии с требованиями к конкретной должности, а также соответствие
Модели компетенций компании, готовность следовать нашим корпоративным ценностям. Конечно же, очень важны потенциал и мотивация соискателей.
Чтобы присоединиться к команде АО «НГК «Тау-Кен Самрук», потенциальный кандидат должен обладать следующими качествами: стратегическое мышление (для руководящих позиций), аналитическое мышление, умение достигать требуемого результата, лидерство и стремление к развитию.
— Как проводится адаптация новых сотрудников?
— Процесс адаптации очень важен. Мы понимаем, что для работника первые недели на новом месте — это период турбулентности, и поэтому помогаем как можно быстрее освоиться, снизить уровень стресса и психологического напряжения. На наших предприятиях действуют специальные программы адаптации.
Например, в корпоративном центре процесс адаптации начинается еще до вступления в должность — так мы показываем, что новый человек уже является частью организации, что мы его ждем. Очень важен welcome training — знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, ценностями, корпоративной культурой.
В первый рабочий день мы знакомим нового сотрудника с коллегами — в корпоративном центре у нас относительно небольшая штатная численность, всего 68 человек, и потому затруднений с личным представлением каждого не возникает. Также обеспечиваем организацию рабочего места, назначаем персонального наставника из числа самых опытных коллег. Наставник помогает своему подопечному максимально быстро сориентироваться в бизнес-процессах компании, понять, кто, как и с кем взаимодействует, решить все возникающие рабочие (и не только!) вопросы. Также новому сотруднику всегда готовы помочь наши hr-специалисты.
На период адаптации новый работник ставит себе цели — это несколько рабочих задач, согласованных с непосредственным руководителем. Постановка целей помогает вникнуть в суть профессиональной деятельности и понять ожидания работодателя.
— Какие меры социальной поддержки действуют в компании?
— Социальное благополучие наших сотрудников является для нас бесспорным приоритетом. В первую очередь мы уделяем большое внимание сохранению их здоровья и долголетия, предоставляем медицинское страхование, а также поддерживаем стремление к ЗОЖ, предоставляем возможности для занятия спортом.
Также в рамках Года социального благополучия, объявленного по группе компаний АО «Самрук-Қазына» в 2023 году, мы расширили действующий социальный пакет: дополнили его в части поддержки женщин, самостоятельно воспитывающих малолетних детей.
— Кстати, о поддержке женщин. В группе компаний действует программа по достижению гендерного равенства. Какие мероприятия сегодня реализуются в ее рамках?
— Мы уделяем большое внимание вопросам гендерного равенства. Несмотря на то что сфера деятельности нашей компании традиционно «мужская» (горнорудный сектор, металлургия и геологоразведка), с учетом дочерних организаций у нас трудится порядка 20 % женщин, а в корпоративном центре этот показатель еще выше — более 40 %. Представлены женщины у нас и в составе правления, и в совете директоров.
Кроме того, осенью этого года фонд «Самрук-Қазына» («Тау-Кен Самрук» входит в группу компаний фонда) объявил о начале программы «Гендерное равенство», направленной на повышение доли участия женщин в руководящих органах. Задача поставлена довольно амбициозная: к декабрю 2023 года средняя доля женщин в правлениях, советах директоров и наблюдательных советах по всей группе компаний «Самрук-Қазына» должна достичь 20 %, а уже к 2030 году — 30 %. Разработан специальный модульный курс обучения для женщин-лидеров, нацеленный на развитие управленческих компетенций. От «Тау-Кен Самрук» в программе обучения участвуют семь претенденток, они успешно прошли конкурсный отбор и тестирование по оценке личностного потенциала.
— Какие средства повышения мотивации персонала использует компания?
— Развитие кадрового потенциала — залог благополучия компании. Мы применяем различные методы мотивации и стимулирования — например, организуем обучение и повышение квалификации в рамках индивидуальных планов развития, которые формируются персонально для каждого работника. Также ежеквартально проводится оценка работников по итогам достижения целей (показателей деятельности). При этом цели могут быть как приносящими результаты для компании, так и развивающими компетенции самого работника. Важно, что не только руководитель оценивает работника, но и работник самостоятельно анализирует свою деятельность.
Также в АО «НГК «Тау-Кен Самрук» с 2019 года применяется одна из передовых мировых практик — система грейдов. Это оценка каждой должности в зависимости от уровня ответственности и влияния на компанию в целом на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Грейдирование позволяет обеспечить работникам начисление справедливой заработной платы, соответствующей среднерыночному уровню. Сначала мы опробовали систему грейдов в корпоративном центре, а затем внедрили и в дочерних компаниях. За прошедшие три года мы убедились, что такая система стимулирования реально увеличивает эффективность деятельности.
У нас действует программа управления талантами (talent management), причем акцент мы делаем не на привлечении высокоэффективных сотрудников извне, а на взращивании талантов внутри компании. Мы сформировали кадровый резерв, так называемый пул преемников на ключевые позиции, и всячески помогаем их развитию, обучению и продвижению по карьерной лестнице. Средний возраст сотрудников в нашей компании — 41 год, и мы можем смело говорить, что мы — молодая компания! Поэтому подготовка достойной смены, развитие потенциала в молодых сотрудниках, обеспечение их благополучия, как профессионального, так и личного, — задачи, которые не потеряют для нас актуальности.